Między szefem a podwładnym

Między szefem a podwładnym

[30.12.2009] Unijny projekt badań nad dialogiem społecznym w Polsce, przeprowadzonych także w zakładach pracy, odsłania kulisy panujących tam stosunków i relacji zarządzającej "góry" z pracowniczym "dołem". Jak rządzi szef, jak to ocenia podwładny, jak i czy – pomaga im w tym dialog.

Badania "Dialog w zakładzie pracy" przeprowadzono z rozmachem: objęły w 150 zakładach różnych branż na terenie kraju ponad 700 pracowników i kilkuset pracodawców oraz liderów związkowych i przedstawicieli rad pracowników. Zespołem badaczy kierował dr Jacek Męcina z Uniwersytetu Warszawskiego, b. wiceminister pracy, a obecnie doradca PKPP Lewiatan i członek Trójstronnej Komisji

Zapomniany szaraczek

Pierwszy, ujawniony w badaniach problem, dotyczy reprezentacji interesów pracowników. Na pytanie, kto je najlepiej reprezentuje w pana(i) firmie, pracownicy, w większym stopniu wskazywali na bezpośredniego przełożonego (ok. 25 proc.) oraz dyrekcję, bądź zarząd (ok. 15 proc.), niż na związki zawodowe, czy radę pracowników (w sumie ponad 20 proc.).

Może to zastanawiać, ale naprawdę niepokojące jest to, że co piąty pracownik (ok. 20 proc.) uważa, że nikt go nie reprezentuje, a tyle samo (także 20 proc.) albo w ogóle nie odpowiada na to pytanie, albo wybiera asekuracyjną odpowiedź" "trudno powiedzieć". Tak więc 40 proc. pracowników pozostaje niejako na lodzie, ma poczucie, że nikt o nich nie dba. Wydaje mi się, że jest to echo zjawiska "porzuconego pracownika i robotnika", które prof. Juliusz Gardawski z SGH opisał już na początku lat 90. Nie sądzę, by ktokolwiek – włącznie z profesorem – oczekiwał wówczas, że teza o "porzuceniu" będzie aktualna przez dwadzieścia lat. W monografii – "

Polacy pracujący a kryzys fordyzmu" wydanej w tym roku pod jego redakcją, jeden z autorów cytuje opinie robotników wpisujące się także w tę sławną tezę: (…) Do "Solidarności" należałem, ale mnie wystawili do wiatru. Zostawili mnie, no. Dopóki człowiek walczył o tą "Solidarność" jeszcze za czasów komuny, tak zwanej, to jeszcze się trzymaliśmy razem. Ale jak już to przeszło, że "S" była prężna i tak dalej, że (…) każdy już poszedł na stanowisko, to o tym szaraczku zapomnieli (…), każdy musiał dbać o siebie wtedy (…).

My pracujemy już na tych najniższych stawkach, to należałoby się zebrać i jakoś to (…) dusić tego naszego prezesa, żeby nam to jakoś podwyższył (…). Jest bardzo ciężko o pracę i … no, nie można się dogadać. Ktoś jakby zaczął coś mówić, to zaraz go uciszają: przestań, po co… no, tak to się układa. (murarz lat 40,w przedsiębiorstwie budowlanym sprywatyzowanym). Z badań wynika dość złożona ocena związków zawodowych.

Największa grupa pracowników (blisko 40 proc.) wskazuje, że związki starają się, lecz niewiele im się udaje i tylko co piąty ocenia, że są efektywne, a załoga wiele im zawdzięcza. Mniej więcej tyle samo pracowników uważa, że nie podejmują żadnych istotnych działań bądź podejmują wiele nietrafionych. Jednak tylko 5 proc. ocenia, że (…) związki robią więcej złego niż dobrego. Ciekawe i symptomatyczne jest to, że pracodawcy, którzy w mediach jawią się jako przeciwnicy związków, w badaniach okazują się bardziej im przychylni niż pracownicy. Więcej pracodawców (ok. 28 proc.) niż pracowników (ok. 22 proc.) ocenia, że są efektywne, a załoga wiele im zawdzięcza, mniej (ok. 3 proc., wobec 5 proc.) deklaruje, że robią więcej złego niż dobrego.

Niemal tyle samo pracodawców i pracowników (po ok. 45 proc.) wyraża pogląd, że liderzy związkowi kierują się dbaniem o własną pozycję, natomiast więcej pracodawców (ok. 42 proc.) niż pracowników (ok. 32 proc.) ocenia, że (…) przyświeca im troska o ogół pracowników. Albo pracodawcy, w imię poprawy wizerunku, łagodzą oceny albo są bardziej krytyczni wobec związków "jako takich", a mniej wobec własnych, zakładowych. A krytycyzm pracowników wynika być może z bardziej niż wśród pracodawców zawiedzionych nadziei.

(…) Nigdy nie byłem za komuną. Ale do "Solidarności" to nie należałem (…). Oni co innego mówią, co innego robią. Tak jak ze wszystkim. Teraz niby tutaj za człowiekiem, za robotnikiem idą, czy tam za jakimś biedakiem, tak jak mówią, a każdy tylko patrzy, żeby się dorobić. ( tokarz lat 37, przedsiębiorstwo sprywatyzowane, przemysł maszynowy).

Mimo wyraźnego krytycyzmu wobec związków, większość pracowników uważa, że lepiej aby były. Na pytanie: jaka sytuacja jest lepsza dla pracowników w zakładzie pracy? ponad 28 proc. odpowiada: gdy działa w nim jeden związek, a blisko 23 proc., gdy działają dwa lub więcej. Częściej niż co piąty wyraża więc aprobatę dla pluralizmu związkowego i konkurencji między związkami, co z kolei trudno zaaprobować pracodawcom.

Tak więc ponad polowa pracowników chce związku lub związków, a tylko 2,7 proc. uważa, że byłoby lepiej, gdyby nie było ani związków, ani rady, a 5,9 proc. nie chce związków, chce – rady pracowników. Równocześnie co piąty badany ocenia, że obecność związków nie ma wpływu na sytuację pracowników i także co piąty nie potrafi bądź nie chce odpowiedzieć na pytanie, czy związki są, czy nie są potrzebne. Ten krytycyzm, a równocześnie brak zainteresowania reprezentacją związkową deklarowany w sumie przez 40 proc. pracowników, koresponduje z deklarowanym także przez 40 proc. pracowników poczuciem "porzucenia".

Czy nie jest to niepokojący sygnał? Być może na tym pustym polu zechce ktoś poharcować, być może tę potężną grupę "pracujących porzuconych" zechce ktoś (i kto?) zagospodarować. Powstaje pytanie, czy w tej sytuacji nie należałoby wzmacniać związkowego bastionu, a nie sprzyjać – co ma miejsce – jego rozpadowi. Wprawdzie 70 proc. badanych deklaruje, że pracownicy mają swobodę w zakładaniu związków, ale aż 23 proc. nie odpowiada w ogóle na to pytanie.

W środowisku związkowym to gorący temat poruszany m.in. podczas rocznicowej konferencji "Solidarności": "Jak zagospodarowaliśmy naszą wolność?" (28 sierpnia br. w Warszawie). W wydanej z tej okazji publikacji "Polska i Solidarność, 20 lat przemian", Adam Binduga, przewodniczący Krajowej Komisji Rewizyjnej NSZZ "S" ocenia: Przypadków naruszania przez pracodawców uprawnień do zrzeszania się, jest w Polsce zdecydowanie za dużo" A Jerzy Langer, wiceprzewodniczący KK "S" informuje, że próby organizowania się pracowników w NSZZ "S" często kończą się, zupełnie jak po 13 grudnia 1981 r., wyrzucaniem z pracy liderów takiej inicjatywy. A prokuratura i sądy niezbyt gorliwie ścigają ten rodzaj naruszeń prawa.

Do tego dochodzi kryzys. Maciej Jankowski, także wiceprzewodniczący związku stawia kropkę nad "i": Teoretycznie wszyscy deklarują szacunek dla tradycji i sztandaru "S", ale gdy zgodnie z przysługującymi uprawnieniami próbujemy założyć gdzieś organizację związkową, wtedy słyszymy: nie, związków zawodowych u mnie w firmie nie będzie.

Nie negując problemów do rozstrzygnięcia związanych z pluralizmem związkowym, na co zwracają uwagę sami związkowcy, warto powtórzyć za prof. J. Gardawskim, że brak związków zawodowych i poczucie, że nie pojawią się one w danym zakładzie lub grupie zakładów, może być czynnikiem brutalizującym stosunki pracy, zwiększającym eksploatację pracowników. Temat związkowy, co potwierdzają omawiane badania wymaga jednak poważnej, merytorycznej debaty publicznej, a nie doraźnych spektakularnych działań i jątrzących świat pracy wypowiedzi, w czym specjalizują się nasi politycy łącznie z premierem.

Jak zarządzać w kryzysie?

Drugi, uchwycony w badaniach, bardzo istotny problem dotyczy partycypacyjnego modelu zarządzania. Już wcześniejsze badania "Pracujący Polacy" z 2005 r. i 2007 r. wskazały, że wśród polskich pracodawców występuje niechęć do tego modelu i wyraźna tendencja do paternalistycznego traktowania pracowników, co wywołuje u większości z nich mniej lub bardziej zdecydowany sprzeciw. Wyniki omawianych, tegorocznych badań (kwiecień – maj) po raz kolejny potwierdzają to zjawisko. Zdaniem dr. Męciny coś z tym problemem trzeba zrobić. –

Dla wszystkich menedżerów, którzy zajmują się zarządzaniem zasobami ludzkimi znaczenie partycypacji i komunikacji z pracownikami jest po prostu oczywistością. Ustawa o informowaniu i konsultacji z pracownikami, która – zgodnie z unijnymi standardami – wprowadza do firm rady pracowników i tzw. "miękkie" formy partycypacji jeszcze niewiele zmieniła. Wśród pracodawców dominuje sceptycyzm, z badań wynika, że aż 40 proc. jest przeciwnych uczestniczeniu pracowników w podejmowaniu decyzji istotnych dla firmy, co piąty pracodawca dopuszcza związki (21,5 proc.) bądź rady (20 proc.) jako pośrednika podczas związanych z tym prac i dyskusji.

Są też inne propozycje uczestnictwa np. udział w zebraniach, zgłaszanie propozycji na piśmie bądź przełożonym itp. Jednak ponad połowa badanych (52 proc.) ocenia, że w ich zakładzie pracy pracownicy nie uczestniczą w podejmowaniu tego typu, istotnych decyzji, jedynie co piąty (21,5 proc.) twierdzi, że uczestniczą, a 26,5 proc. odpowiada "nie wiem".

Decyzje istotne dla firmy to np. przekształcenia własnościowe i opiniowanie jej strategii rozwoju, prawa pracownicze obowiązujące w zakładzie i sposób dysponowania funduszem socjalnym, zwolnienia z pracy i organizacja czasu pracy. Całkowita zbieżność poglądów dotyczy tylko tej ostatniej kwestii, zarówno pracodawcy i pracownicy, jak i związkowcy i przedstawiciele rad pracowników deklarują, że kwestie czasu pracy powinny być przedmiotem wspólnej decyzji podejmowanej na poziomie zakładu pracy.

Ten wynik jest bardzo ważny w świetle uprawnień obu stron, jakie daje ustawa antykryzysowa. Pracodawcy muszą uzyskać zgodę przedstawicieli załogi, jeśli chodzi o skrócenie czasu pracy, czy wprowadzenie płatnego postoju. W innych sprawach wyraźnie widać znaczną zbieżność poglądów po stronie pracowników, związkowców i przedstawicieli rad i "odstającą" od ich ocen opinię pracodawców.

Tak np. blisko 85 proc. z tej trójki deklaruje, że pracownicy powinni mieć wpływ na dysponowanie funduszem socjalnym, ale pogląd ten podziela tylko ok. 25 proc. pracodawców. Na zwolnienia chciałoby wpływać ok. 70 proc., godzi się z tym ok. 38 proc. pracodawców, na zakładowe prawa pracownicze ok. 85 proc., przyzwala na to ewentualnie ok. 40 proc. szefów itp. itd. Różnice są więc niemałe.

Warto tu przypomnieć kabaretową przestrogę z minionej epoki, która dotyczyła wprawdzie wyższych rejonów – władzy i obywateli, ale dziś, po latach, pasuje do tej zakładowej rzeczywistości: – "Ja się boje o te rure, która łączy dół i góre".

Partycypacyjny model zarządzania, był jednym z ważniejszych marzeń polskiego Sierpnia – przypomniał w rocznicowej publikacji Waldemar Bartosz, wieloletni przewodniczący Zarządu Regionu Świętokrzyskiego NSZZ "S", poseł na Sejm I i III kadencji. Na potrzebę pracowniczej partycypacji, na to współzawodnictwo kładliśmy znacznie większy nacisk niż na formalnoprawny aspekt własności.

Obecnie udział załogi w strategicznych decyzjach, przesądzających nieraz los zakładu staje się iluzoryczny. Nowe regulacje prawne, nawet te wynikające z unijnych dyrektyw, często – zdaniem związkowca – stają się czysto formalnymi uprawnieniami, nie dającymi żadnego wpływu na to, co się dzieje w firmie. Przysłowiowym światełkiem w tunelu może być fakt, iż uczestniczące w badaniach strony: "góra" – "dół", deklarują gotowość do dialogu i przekładają negocjacje nad strajk, czy protesty. Poziom aprobaty dla tego typu przedsięwzięć wynosi jedynie od 8 proc. (pracownicy) do 12 proc. (związkowcy), a dla negocjacji od ok. 22 proc. (pracownicy) do 45 proc. (związkowy). W obu wypadkach rady są po środku. Jeszcze wyższe notowania ma dialog.

Jego prowadzenie ułatwia zarządzanie przedsiębiorstwem, uważają zgodnie (blisko 90 proc.) związkowcy i przedstawiciele rad, podobnie sądzi ok. 73 proc. pracodawców i ok. 54 proc. pracowników. Obie strony (w tym ok. 60 proc. pracodawców) w większości deklarują też, że dialog umożliwia poprawę sytuacji ekonomicznej zakładu, rozwiązywanie konfliktów i poprawia atmosferę w pracy.

A dialog i negocjacje to nieodzowny warunek, rzec można przedsionek partycypacji. Być może nie jest więc tak źle i coś się z tego – w sensie bardziej partycypacyjnego zarządzania – wykluje. Na kryzys, lepszy niż paternalistyczny jest "szef partycypacyjny" – łatwiej zmobilizuje wszystkich wokół wspólnego celu: wyjścia z kryzysu, podzieli się kłopotami, i – choć troszeczkę – władzą.

Większościowe przyzwolenie

Trzeci, ujawniony w badaniach problem, łączy się właśnie z kryzysem i pokazuje, jak znaczący jest potencjał porozumienia, jak cenna racjonalność poglądów cechująca większość badanych. "W momencie, gdy kondycja finansowa zakładu pracy jest zła, konieczne jest ograniczenie stosowania niektórych przywilejów i przepisów kodeksu pracy" – z tym stwierdzeniem zgadza się nie tylko 73,6 proc. pracodawców, ale ponad połowa badanych związkowców (ok. 52 proc.), pracowników (ok. 53 proc.) i przedstawicieli rad (ponad 59 proc.).

W mniejszości są ci, którzy deklarują, że "ważniejsze jest rygorystyczne przestrzeganie zapisów Kodeksu pracy i porozumień, niż kondycja finansowa zakładu pracy". Najwięcej rygorystów jest wśród związkowców (39 proc.), najmniej wśród pracodawców (ponad 25 proc.), niewiele więcej wśród pracowników (28,7 proc.), wśród przedstawicieli rad 31,7 proc.

Należy sobie jednak życzyć, aby z tego "większościowego przyzwolenia" nie trzeba było korzystać. Kryzys wiele usprawiedliwia, ale nie może stanowić alibi dla wszelkich, także pozornie z nim związanych, ograniczeń. Szefowie, uwaga: nie wolno tu przeciągać struny, trzeba pielęgnować – potwierdzony badaniami – stan równowagi między "górą", a "dołem".

Irena Dryll

źródło: Bankier.pl

Partner Portalu Skarbiec.biz

Kancelaria Prawna Skarbiec oferuje doradztwo strategiczne dla osób zamożnych. Specjalizujemy się w tworzeniu kompleksowych strategii ochrony majątku prywatnego i firmowego oraz zarządzaniu sytuacjami kryzysowymi.

Anonimizacja biznesu | Ochrona majątku | Przeniesienie majątku za granicę | Spółki za granicą | Private banking za granicą | Zarządzanie sytuacjami kryzysowymi | Zarządzanie ryzykiem nadużyć | Reprezentacja w toku kontroli celno-skarbowej | Reprezentacja przy zwrocie VAT

Kancelaria Prawna Skarbiec – pewny partner w niepewnych czasach
Oceń ten artykuł: