Na czym polega konsultacja pracodawcy z radą pracowników?
[03.09.2012] Obowiązek pracodawcy przeprowadzenia konsultacji jest obowiązkiem starannego działania, a nie rezultatu.
Celem ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji jest nie tylko poinformowanie rady pracowników jako przedstawicielstwa pracowników o kwestiach określonych w art. 13 ust. 1 tejże ustawy, ale także przeprowadzenie konsultacji. W świetle art. 2 pkt 3) rzeczonej ustawy konsultacja oznacza wymianę poglądów oraz nawiązanie dialogu między pracodawcą a radą pracowników. Obowiązek pracodawcy przeprowadzenia konsultacji jest obowiązkiem starannego działania, a nie rezultatu.
Oznacza to, że pracodawca zobowiązany jest jedynie do prawidłowego przeprowadzenia procesu konsultacji, celem poznania opinii rady pracowników jako przedstawicieli pracowników. Rada pracowników nie dysponuje jakimikolwiek środkami mogącymi wpłynąć na plany i decyzje pracodawcy w zakresie kwestii będących przedmiotem konsultacji. W przeciwieństwie do związków zawodowych nie istnieje możliwości wykorzystania podczas konsultacji środka przymusu jakim jest ogłoszenie strajku.
W świetle art. 14 rzeczonej ustawy, pracodawca ma obowiązek prowadzenia konsultacji z radą pracowników w zakresie wynikającym z art. 13 ust. 1 pkt 2 i pkt 3 tejże ustawy, tj. w zakresie stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia lub działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia. Ustawodawca z zakresu konsultacji wyłączył zakres działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian, aczkolwiek na podstawie art. 13 ust. 1 pkt 1 wzmiankowanej ustawy, rada pracowników ma możliwość uzyskania informacji w tym przedmiocie.
Ustawa w przypadku przeprowadzania konsultacji nie precyzuje terminu, formy oraz zakresu ich przeprowadzania. Ustawodawca jedynie ogranicza się do wskazania, iż konsultacje mają być prowadzone w sposób umożliwiający pracodawcy podjęcie działań w tych sprawach, tj. ewentualne uwzględnienie postulatów rady pracowników. Jednakże brak podjęcia konsultacji przez pracodawcę jest wykroczeniem zgodnie z art. 19 ust. 1 pkt 4) ustawy wskazanej powyżej.
Przed przystąpieniem do konsultacji pracodawcy z Radą Pracowników musi zostać spełnionych kilka warunków bez których nie można mówić o podjąć konsultacji. Przede wszystkim pracodawca, na podstawie art. 13 ust. 2 i 3 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawia radzie stosowne informacje o zamierzonych działaniach w sprawach objętych obowiązkiem konsultacji. Następnie rada pracowników po przeanalizowaniu przekazanych przez pracodawcę informacji przekazuje mu swoją opinię wraz z ewentualnymi zdaniami odrębnymi członków rady.
Już po rozpoczęciu konsultacji pracodawca powinien zorganizować spotkanie z radą pracowników aby przedstawić radzie swoje stanowisko odnośnie otrzymanej opinii i zdań odrębnych i je uzasadnić. Co do zasady, podczas prowadzenia konsultacji pracodawca jest zobowiązany przynajmniej raz spotkać się z radą pracowników. Konsultacje powinny być prowadzone w dobrej wierze (art. 14 ust. 3 ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji), co oznacza iż, strony powinny dołożyć starań w celu pełnego i rzetelnego zapoznania się ze stanowiskami stron w kwestiach dotyczących konsultacji. Należy pokreślić, iż pracodawca nie ma obowiązku osiągnięcia jakiegokolwiek porozumienia.
W związku z powyższym można wskazać, iż konsultacja w zakresie informacji wynikających z art. 13 ust. 1 pkt 2) ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, tj. stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia, może obejmować kwestie dotyczące polityki personalnej pracodawcy, ale nie w aspekcie indywidualnym lecz grupowym, np. dotyczącym fluktuacji zatrudnienia w określonym przedziale czasu, planów i ewentualnych zamierzeń, w zakresie korzystania z usług agencji pracy tymczasowej, zamiarów dokonywania zwiększenia lub redukcji zatrudnienia, zamierzeń prowadzących do przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę (np. poprzez zlecenie części dotychczasowych zadań podmiotom zewnętrznym), planów lub wdrożeniu nowych technologii (np. w zakresie produkcji), zakupu lub modernizacji środków trwałych (np. maszyn i urządzeń służących do produkcji) wraz ze wskazaniem ewentualnego wpływu na stan zatrudnienia i warunków pracy w zakładzie pracy.
Natomiast w zakresie działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (art. 13 ust. 1 pkt 3 rzeczonej ustawy), konsultacja może obejmować sprawy związane z jednej strony z czynnościami pracodawcy zmierzającymi do np. zatrudnienia pracowników tymczasowych, przekazania części zadań lub części zakładu pracy do innego pracodawcy, a z drugiej strony działaniami dotyczącymi podstaw zatrudnienia tzn. działaniami dotyczącymi nie tylko polityki kadrowej w zakresie istnienia, nawiązywania lub rozwiązywania stosunków pracy ale także w zakresie planowych zmian w kwestii pozapracowniczych form zatrudnienia (umów cywilnoprawnych innych niż umowy o pracę) o charakterze zbiorowym.
Stan prawny: 6 sierpnia 2012 r.
Podstawa prawna: art. 2, 14, 13, 16, 19 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz. U. z 2006 r., nr 79, poz. 550 z późn. zm.).
Grzegorz Trejgel radca prawny "Wojewódka i Wspólnicy" Kancelaria Prawa Pracy
Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
