Warunki zawieszenia pracownika w obowiązkach służbowych
[12.10.2012] Obowiązujące przepisy prawa pracy nie regulują wprost instytucji tzw. "zawieszenia w obowiązkach pracowniczych".
Brak jest tak w kodeksie pracy, jak też w przepisach odrębnych szczegółowych regulacji dotyczących możliwości jednostronnego pozbawienia przez pracodawcę uprawnienia pracownika do świadczenia pracy z łączącego strony stosunku pracy. W szczególności brak jest możliwości dla pracodawcy jednostronnego odsunięcia pracownika od świadczenia pracy za jednoczesnym powstrzymaniem się pracodawcy od wypłaty wynagrodzenia.
Instytucja zawieszenia w obowiązkach (zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy) jest jednakże stosowana w praktyce i opiera się na konstrukcji, w której pracodawca zezwala pracownikowi na powstrzymanie się od świadczenia pracy, z zachowaniem jednakże przez pracownika pełni uprawnień pracowniczych, w tym przede wszystkim wynagrodzenia.
Teoretycznie pracownik może kontestować jednostronną decyzję pracodawcy i żądać umożliwienia mu świadczenia pracy. Należy jednakże przyjąć, iż pracodawca może jednostronne polepszyć pracownikowi warunki świadczenia pracy a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia) będzie takim swoistym polepszeniem, dlatego też można przyjąć, iż pracodawca posiada uprawnienie do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy i może to zrobić.
Zawieszenie pracownika w obowiązkach służbowych nie będzie oznaczać jednoczesnego zawieszenia przysługującego pracownikowi prawa do wynagrodzenia. Wskazać należy, iż zasada wynagradzania pracownika za pracę wykonaną (określona w art. 80 k.p.) doznaje wyjątków, w tym określonej w art. 81 § 1 k.p. sytuacji, zgodnie, z którą "pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie (…)".
Przy argumentacji a contrario brak prawa do wynagrodzenia dotyczy czasu niewykonywania pracy przez pracownika z przyczyn jego dotyczących. Dodać należy, iż przyczyny te powinny mieć obiektywny charakter i być przez pracownika zawinione. Przykładowo nie jest możliwe uznanie, iż brak odbycia wewnętrznych egzaminów wymaganych przez pracodawcę stanowi obiektywną przesłankę uniemożliwiającą wykonywanie pracy przez pracownika. Za taką przyczynę można byłoby, bowiem uznać przykładowo sytuację, w której w wyniku zaniedbania przez pracownika obowiązku szkoleniowego doszło do – nawet czasowej – utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania określonej pracy.
Wskazać należy, iż zawieszenie pracownika w wykonywaniu obowiązków służbowych przybierze postać jednostronnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, co oznaczać będzie, iż pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 § 1 k.p.) i z tego tytułu przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie – tak wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2005 roku o sygnaturze I PK 260/04.
Tak, więc zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (jednostronne zawieszenie w wykonywaniu obowiązków służbowych pracownika przez pracodawcę) może się odbyć wyłącznie z jednoczesnym zachowaniem uprawnienia pracownika do wynagrodzenia. Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy i zawieszenie wypłaty wynagrodzenia przez ten czas będzie rozpatrywane w kontekście naruszenia obowiązków wynikających z istniejącego stosunku pracy.
W takiej sytuacji pracownik będzie miał roszczenie o wypłatę wynagrodzenia. Dodać należy – powołując się na pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z 4 marca 2009 roku o sygnaturze II PK 202/08 – iż nawet zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem wynagrodzenia może być zakwalifikowane, jako naruszenie obowiązków przez pracodawcę, chociaż w takiej sytuacji pracownikowi przysługiwałoby jedynie roszczenie o dopuszczenie do pracy. Jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może być dopuszczalne jedynie w wyjątkowych sytuacjach z uwagi na potrzeby/dobro pracodawcy, z poszanowaniem praw pracownika w tym z prawem do wynagrodzenia (wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2003 o sygn. I PK 324/02).
W zakresie formalnego wprowadzenia w życie decyzji pracodawcy o zawieszeniu pracownika w obowiązkach, mimo iż przepisy nie wymagają w tym przypadku żadnej szczególnej formy to, rekomendacją jest by decyzja pracodawcy została zakomunikowana pracownikowi na piśmie, którego to otrzymanie pracownik potwierdziłby na egzemplarzu pracodawcy. W treści pisma powinno być wskazane, co najmniej: decyzja pracodawcy, jej przyczyna, okres zawieszenia oraz warunki zawieszenia. Taka forma – pisemna – może być przydatna w celach dowodowych, dlatego też warto najpierw przeprowadzić rozmowę z pracownikiem, a następnie wręczyć mu odpowiednie dokumenty.
Stan prawny: 28 sierpnia 2012 roku
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy
Radca prawny dr Marcin Wojewódka "Wojewódka i Wspólnicy" Kancelaria Prawa Pracy
Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
