Zobacz co powinno zawierać świadectwo pracy
[16.12.2010] O spełnienie obowiązku wydania świadectwa pracy przez pracodawcę można mówić wtedy, gdy jego wydanie nastąpi niezwłocznie poprzez jego wręczenie pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia.
Z punktu widzenia przepisów prawa pracy to pracodawca zobligowany jest do niezwłocznego wydania świadectwa pracy pracownikowi w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy – o czym stanowi przepis art. 97 § 1 zdanie pierwsze Kodeksu pracy. Niekwestionowanym jest również pogląd, iż "świadectwo pracy jako instytucja prawa pracy służy podaniu informacji dotyczących stosunku pracy – w związku z jego rozwiązaniem lub wygaśnięciem".
Redakcja przepisu art. 97 K. P. prowadzi do wniosku, że obowiązek wydania świadectwa pracy aktualizuje się przy każdym ustaniu stosunku pracy, bez względu na podstawę jego nawiązania, jak też charakter zdarzenia prawnego oraz czynności prawnej powodujących jego wygaśnięcie bądź rozwiązanie.
Termin wydania świadectwa kodeks pracy określa jako niezwłoczny, a Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.), precyzuje go jako dzień ustania stosunku pracy lub jego wygaśnięcia (przy doręczeniu bezpośrednio pracownikowi lub osobie upoważnionej).
W myśl Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z pózn. zm.) i jego § 2. 1. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie – w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Jeżeli wydanie świadectwa pracy pracownikowi albo osobie przez niego upoważnionej nie jest możliwe, pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania stosunku pracy, przesyła świadectwo pracy pracownikowi lub tej osobie za pośrednictwem poczty albo doręcza go w inny sposób.
O spełnienie obowiązku wydania świadectwa pracy przez pracodawcę można mówić wtedy, gdy jego wydanie nastąpi niezwłocznie poprzez jego wręczenie pracownikowi w miejscu jego dotychczasowego zatrudnienia. W przypadku gdy nie jest to możliwe lub utrudnione, pracodawca czyni zadość obowiązkowi z art. 97 § 1 K.P., gdy świadectwo pracy zostanie przesłane do znanego pracodawcy miejsca pobytu pracownika, najwcześniej jak tylko to może – w konkretnej sytuacji faktycznej – nastąpić. (vide; uchwała Sądu Najwyższego z dnia 28.09.1976 roku , I PZP 41/76,OSP 1977, Nr 2, poz. 21 )
Świadectwo pracy nie zawiera żadnych elementów ocennych, a jedynie fakty wskazane w treści art. 97 K.P.
W przepisie art. 97 § 2.K. P. ustawodawca sprecyzował, jakie informacje powinno zawierać świadectwo pracy , dokonując jednocześnie zróżnicowania tych informacji na dwie grupy , tj. na informacje zamieszczane z mocy prawa i te, które zamieszczane są wyłącznie na żądanie pracownika.
Zgodnie z treścią powołanego wyżej: art. 97 § 2.K. P "W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach."
Do pierwszej grupy należą informacje określone w art. 97 § 2 zdanie pierwsze i zdanie drugie K.P. a więc dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy oraz zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów postępowania egzekucyjnego, a także informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych (np. wymiar wykorzystanego urlopu na żądanie pracownika – art. 1672 K.P.) i uprawnień z ubezpieczenia społecznego (np. liczba dni, za które pracownik zachował prawa do wynagrodzenia – stosownie do treści art. 92 K.P.), z tym zastrzeżeniem, że zakres tych informacji został wyliczony w wydanym z upoważnienia art. 97 § 4 k.p. Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.).
Istnieją wszelkie podstawy do uznania ,iż wyliczenie to nie ma wyczerpującego charakteru. Przepis § 1 ust. 1 wyżej wymienionego rozporządzenia nie przewiduje np. zamieszczania w świadectwie informacji na temat liczby przepracowanych przez pracownika do momentu ustania stosunku pracy godzin nadliczbowych "ze szczególnych potrzeb pracodawcy", chociaż warunkuje to skądinąd respektowanie przez nowego pracodawcę przewidzianego w kodeksie pracy limitu 150 godzin takiej pracy w roku kalendarzowym.
Natomiast wyłącznie na żądanie zainteresowanego podaje się w świadectwie pracy informacje o uzyskanych kwalifikacjach oraz o wysokości i składnikach wynagrodzenia za pracę. Oczywisty jest ,że ujawnienie faktu uzyskania dodatkowych kwalifikacji leży bowiem w interesie zatrudnionego, sugestia zaś, że podanie albo ukrycie wysokości dotychczasowego wynagrodzenia może samo w sobie spowodować korzystniejsze ukształtowanie jego pułapu przez nowego pracodawcę, wydaje się dość powierzchowna.
Poza informacjami z art. 97 § 2 K.P. w świadectwie pracy powinny być zmieszczone dane wskazane w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. Nr 60, poz. 282 z późn. zm.) – a wynikające wprost z treści § 1 ust. 1), które dotyczą:
– wymiaru czasu pracy (chodzi tu o informację, czy pracownik był zatrudniony na tzw. całym etacie czy tylko w części);
– podstawy prawnej rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy;
– urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy z zaznaczeniem, ile było dni urlopu na żądanie (co jest niezbędne dla określenia, ile dni i godzin tego urlopu może pracownik wykorzystać w danym roku u kolejnych pracodawców – art. 1551 i nast. .K.P. , art. 1673 K.P.);
– wykorzystania dodatkowego urlopu albo innego dodatkowego uprawnienia lub świadczenia, przewidzianego przepisami prawa pracy;
– należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania tego stosunku z powodu braku środków finansowych (pracownik może wówczas dochodzić choćby częściowej zapłaty tych należności na podstawie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych);
– okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia (chodzi o art. 174 i 1741 K.P.);
– wykorzystanego urlopu wychowawczego;
– liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie zgodnie z art. 92 K.P. w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy;
– wykorzystania roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy, zwolnienia od pracy przewidzianego w art. 188 K.p.
– okresu, za który pracownikowi przysługuje odszkodowanie w związku ze skróceniem okresu wypowiedzenia umowy na podstawie art. 361 § 1 K.P. (bo okres ten wlicza się do okresu zatrudnienia pracownikowi pozostającemu wówczas bez pracy – art. 361 § 2 K.P. );
– okresu odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych;
– okresu wykonywania pracy w szczególnych warunkach i w szczególnym charakterze (okresy te stwarzają dla pracownika korzystniejszą sytuację w zakresie jego uprawnień z ubezpieczenia społecznego);
- okresów nieskładkowych przypadających w okresie zatrudnienia, którego dotyczy świadectwo, uwzględnianych przy ustalaniu prawa do emerytury lub renty (chodzi tu o okresy wymienione w art. 7 ustawy o emeryturach i rentach).
- danych ,które są zamieszczane na żądanie pracownika .
Wzór świadectwa pracy zawiera załącznik do wyżej cytowanego rozporządzenia.
Przepis art. 97 § 2 zdanie trzecie K.P. zobowiązuje pracodawcę do podania informacji o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach, przy czym obowiązek ten powstaje tylko wtedy, gdy pracownik tego zażąda. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, jeżeli został on złożony przed dniem, w którym powstał obowiązek wydania świadectwa. Forma złożenia tego wniosku jest dowolna, jednakże w interesie pracownika jest zrobienie tego w formie pisemnej, za pokwitowaniem odbioru przez pracodawcę.
Brak jest podstaw prawnych, aby w świadectwie pracy pracodawca zamieszczał inne informacji niż te określone przepisami prawa pracy.
Świadectwo pracy jest dokumentem prywatnym, a nie urzędowym. Stanowi ono dowód tego, że osoba, która je podpisała, złożyła w imieniu pracodawcy zawarte w nim oświadczenie (art. 245 k.p.c.). Pracownik może prowadzić dowody przeciwko treści świadectwa, a także udowadniać innymi środkami dowodowymi niż świadectwo okoliczności, które powinny być objęte treścią świadectwa.
Pracodawca musi mieć świadomość w zakresie tego ,że niewydanie świadectwa pracy jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika (zgodnie art. 282 § 1 pkt 3 K.P. ) W sytuacji, gdy pracownik uważa, że wydano mu świadectwo pracy o niewłaściwej treści, przysługuje mu prawo dochodzenia jego sprostowania w określonym przepisami K.P. trybie. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
Barbara Bulak-Borówka
Radca prawny
Treści dostarcza:
Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów Nowakowski i Wspólnicy sp.k.
