Jakie obowiązki spoczywają na pracowniku z tytułu nakazu dbałości o dobro zakładu pracy?
[20.01.2014] Pracownik podjął działalność konkurencyjną, przy czym ma to miejsce w sytuacji, gdy nie zawarł on z pracodawcą umowy o zakazie konkurencji.
Czy w takich okolicznościach pracodawca może złożyć mu wypowiedzenie uzasadniając je naruszeniem przez pracownika obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt. 4 K.p.)?
Dbałość o dobro zakładu pracy stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych wymienionych w art. 100 § 2 pkt. 4 K.p. Przy czym, jak wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2006 roku, "«dbałość pracownika o dobro zakładu» to dbałość o zakład pracy rozumiany przedmiotowo jako jednostka organizacyjna będąca miejscem pracy (II PK 160/05). Zakład pracy jest tutaj wspólnym dobrem zarówno pracodawcy, jak i zatrudnionych (zob. wyrok. SN z 2 października 2012 roku, I PKN 588/01).
Dbałość o dobro zakładu pracy należy rozpatrywać zarówno w kontekście negatywnym – jako obowiązek powstrzymania się od czynności je naruszających, jak i w aspekcie pozytywnym – jako nakaz działania w interesie pracodawcy. Z zastrzeżeniem wszakże, że "pracownik nie ma obowiązku przedkładania interesu pracodawcy nad własny" (zob. wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 roku, I PK 208/04). Równocześnie, określenie jakie działalnie będzie w to dobro godziło ustalane jest w odniesieniu do konkretnego, jednostkowego stosunku pracy.
Zachowaniem mogącym naruszyć dobro zakładu pracy będzie nie tylko to, wprost sprzeczne z treścią umowy o pracę, ale również takie, które godzi w dobre imię i reputację pracodawcy. Co więcej, będzie to mogło w określonych okolicznościach stanowić nawet podstawę do złożenia podwładnemu wypowiedzenia. Tak też stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 kwietnia 2003 roku, w którym wskazał, że "Prawomocne skazanie cywilnego pracownika policji za prowadzenie pojazdu mechanicznego w stanie nietrzeźwości może być uznane za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby prowadzenia takich pojazdów nie stanowiło głównego przedmiotu jego pracowniczego zobowiązania" (I PK 172/02).
Naruszenie obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, w zależności od jego okoliczności, może więc stanowić podstawę do zastosowania wobec podwładnego kary porządkowej lub nawet, jak wspomniano powyżej, złożenia wypowiedzenia. O tym, jakie konsekwencje zostaną wyciągnięte wobec pracownika będzie decydował również stopień jego winy. I tak, przywołując wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 roku, "Jednorazowe nierozważne zachowanie się pracownika, polegające na niedopełnieniu obowiązku należytej pieczy nad powierzonym mieniem, wskazujące na jego winę nieumyślną lekkiego stopnia, z reguły nie uzasadnia oceny pracownika jako nieprzydatnego do pracy na zajmowanym stanowisku pracy i rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem" (I PKN 728/00).
Należy również wskazać, że rozumiejąc dobro zakładu pracy jako dobro wspólne, w zachowaniach je naruszających będą mieściły się również przypadki "przekroczenia granic dopuszczalnej krytyki, które mogą zostać uznane za naruszenie takich obowiązków, jak: dbałość o dobro zakładu pracy czy przestrzegania zasad współżycia społecznego (zob. A. Drozd, Dopuszczalna krytyka pracodawcy (przełożonych) w orzecznictwie Sądu Najwyższego, PiZS 2012, Nr 8, s. 23 i n.).
I wreszcie, odpowiadając na postawione na wstępie pytanie, należy zgodzić się ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 8 marca 2013 roku (II PK 194/12), że "nie można przyjąć, że podejmowanie działalności konkurencyjnej lub też świadczenie pracy dla konkurenta jest automatycznie równoznaczne z naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy." Odwołując się jednakże do stwierdzenia, że "obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy należy wiązać z obowiązkiem nieszkodzenia pracodawcy, można wyobrazić sobie sytuację, w której podjecie działalności konkurencyjnej będzie tenże nakaz naruszało.
Może to mieć miejsce również wówczas, kiedy umowa o zakazie konkurencji nie została przez strony zawarta. W sentencji cytowanego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że "Działalność konkurencyjna pracownika może uzasadniać rozwiązanie z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia nawet wtedy, gdy pracodawca nie zawarł z nim umowy o zakazie konkurencji. Jest to możliwe, gdy poczynania zatrudnionego stanowiły ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych." Na zakończenie należy jednak dodać, że "ze względu na fakt, iż źródłem takiego ograniczonego swobody podejmowania zatrudnienia jest obowiązek pracownika dbałości o dobro zakładu pracy, obowiązek taki nie może zostać wprowadzony jeśli nie znajduje on uzasadnienia w rzeczywistym dobru (interesie) zakładu pracy" (Ł. Prasołek, w: Kodeks pracy. Komentarz, J. Walczak (red.), Legalis).
Treści dostarcza: Kancelaria Prawa Pracy – Sylwia Puzynowska
