Jakie są kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego
[30.10.2012] Jedną z podstawowych przesłanek zorganizowania zwolnień grupowych jest ustalenie grup zawodowych pracowników przewidzianych do zwolnienia.
Zgodnie z art. 2 ust 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej zwanej ustawą o zwolnieniach grupowych), pracodawca musi wskazać kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia. W przypadku przyjęcia niewłaściwego kryterium doboru pracowników, pracownicy zwolnienia w ramach zwolnień grupowych będą mogli skutecznie odwołać się od złożonego im w ramach zwolnień grupowych wypowiedzenia.
Pracownicy powinni sobie zdawać sprawę z faktu, iż kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego musi być obiektywne i sprawiedliwe. Nie ulega wątpliwości, iż kryterium doboru pracowników nie może mieć charakteru dyskryminacyjnego przewidzianego w art. 113, 183aKodeksu pracy.
W przepisach prawa pracy, a zwłaszcza w ustawie o zwolnieniach grupowych, brak jest dookreślenia zwrotów "obiektywne i sprawiedliwe" odnoszących się do kryteriów doboru pracowników.Z tego powodu, w doktrynie i praktyce, przyjęło się w tym względzie opierać się na uchwale Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 roku w sprawie wytycznych dotyczących wykładni art. 45 k.p. i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (sygn. akt I PKN 442/97). Zgodnie ze wskazaną uchwałą Sądu Najwyższego "ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy." oznacza to, iż przesłanki obiektywizmu i sprawiedliwości powinno się interpretować poprzez uwzględnienie, przy ustalaniu kryterium doboru pracowników, słusznego interesu zakładu pracy, a także przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy.
Powyższe wskazanie kryteriów doboru pracowników do zwolnień grupowych w dalszym ciągu nie wskazuje jasno jakich kryteriów pracodawcy nie wolno wskazać jako podstaw wyboru pracowników do zwolnienia grupowego. Z tego powodu należy skupić się na analizie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16 września 1997 roku, (sygn. akt: I PKN 259/97) w którym to wskazane są następujące kryteria:
a) przydatność pracownika do pracy,
b) umiejętności pracownika,
c) doświadczenie zawodowe,
d) dotychczasowy przebieg pracy,
e) kwalifikacje zawodowe,
f) zakładowy staż pracy.
Przy kontroli zasadności wyboru kryteriów doboru pracowników, pracownicy powinni pamiętać, iż pracodawca nie może oprzeć się wyłącznie na zakładowym stażu pracy. Oznacza to, że nowi pracownicy zwolnieni w ramach zwolnień grupowych wyłącznie z przyczyny krótkiego np. półrocznego stażu pracy mogą skutecznie odwołać się od złożonego im wypowiedzenia, w skutek czego zostaną przywróceni do pracy.
W wyroku z dnia 15 grudnia 2004 roku, (sygn. akt I PK 97/04), Sąd Najwyższy wskazuje również, iż wyłącznym kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego nie może być jedynie wysokie wynagrodzenie pracownika. Uznanie tego kryterium za uzasadniające zwolnienie możliwe jest wyłącznie po równoczesnym odniesieniu wysokości wynagrodzenia do poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz jakości świadczonej pracy. Oznacza to, że możliwe jest zwolnienie w ramach zwolnień grupowych pracowników otrzymujących za wysokie wynagrodzenie w odniesieniu do ich poziomu kwalifikacji, stażu pracy i jakości wykonywanej pracy, w przypadku, gdy inny pracownika spełniający identyczne warunki otrzymuje mniejsze wynagrodzenie bądź, gdy ustalone wynagrodzenie jest niezasadnie wysokie.
Jako dopuszczalne kryterium Sąd Najwyższy wskazuje, w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 roku, (sygn. akt I PK 100/05) dyspozycyjność pracownika rozumianą jako możliwość liczenia przez pracodawcę na wykonywanie przez pracownika pracy w ustalonym wymiarze czasu pracy (tj. np. brak przebywania pracownika na zwolnieniach lekarskich). Pracownicy jednak powinni każdorazowo badać tą przesłankę, gdyż zgodnie z poglądami doktryny sama nieobecność pracownika, a co za tym idzie brak dyspozycyjności, należy uznać za dyskryminujące, gdyż nieobecność nie jest obiektywnym kryterium. W związku z tym, każdy przypadek uznania pracownika za niedyspozycyjnego powinien być traktowany jednostkowo i rozpatrywany stosownie do danego stanu faktycznego.
Pracodawcy często jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia grupowego stosują, nie bez logicznego uzasadnienia, kryteria odnoszące się do sytuacji osobistej, rodzinnej i majątkowej pracownika. Jest to o tyle uzasadnione, iż biorą pod uwagę, faktyczne skutki odziaływania zwolnienia na poszczególnych pracowników. Opierając się na tym kryterium, pomijają w zwolnieniach pracowników pozostających w ciężkiej sytuacji rodzinnej i materialnej, zdając sobie sprawę z faktu, iż planowana redukcja może doprowadzić do popadnięcia pracownika w ubóstwo.
Wyłączne kierowanie się takim kryterium przez pracodawców nie jest możliwe, gdyż nie jest to kryterium związane wyłącznie ze stosunkiem pracy. Wskazane kryterium może być wykorzystane jako kryterium pomocnicze np. w przypadku, gdy jest dwóch pracowników posiadających taki sam staż pracy i kwalifikacje wyznaczony do zwolnienia zostanie ten pracownik, którego sytuacja życiowa ulegnie mniejszemu pogorszeniu niż u drugiego pracownika.
Jedną z podstawowych metod wykazywania bezpodstawności doboru pracowników do zwolnienia grupowego jest wykazanie, iż zostały wykorzystane dyskryminacyjne kryteria wyboru. Przykładem dyskryminujących kryteriów może być dyskryminacja ze względu na przynależność związkową (wybór jedynie członków do zwolnienia lub wybór pomijanych członków związku zawodowego do zwolnienia).
Należy pamiętać, iż w przypadku, odwołania od wypowiedzenia pracownika, który został zwolniony z pracy z pominięciem sprawiedliwych i obiektywnych kryteriów doboru, takie wypowiedzenie powinno być uznane za nieuzasadnione i w takim przypadku Sąd Pracy powinien uwzględnić powództwo pracownika. Ciężar dowodu zastosowania takich kryteriów spoczywa na pracodawcy.
Autor: Krzysztof Sosnowski, koordynator merytoryczny serwisu
Stan prawny: 17 września 2012 roku.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy
Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
