Jakie uprawnienia ma pracownik, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Jakie uprawnienia ma pracownik, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia?

[31.01.2013] Jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nastąpiło niezgodnie z przepisami, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo wypłaty odszkodowania.

ROSZCZENIA PRACOWNIKA PRZY ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Pytanie: Jakie uprawnienia ma pracownik w sytuacji, gdy pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Odpowiedź: Jeżeli rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia nastąpiło niezgodnie z przepisami, pracownik może domagać się przywrócenia do pracy albo wypłaty odszkodowania.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia jest możliwe jedynie w sytuacjach przewidzianych przepisami (art. 52 – 53 kodeksu pracy – dalej k.p.). Podjęcie przez pracodawcę decyzji o rozwiązaniu umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia będzie uprawniało tego drugiego do wystąpienia do sądu pracy z powództwem.

Zakres uprawnień, jakie przysługują pracownikowi w takiej sytuacji określa art. 56 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią pracownik może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo też zażądać odszkodowania.

Przywrócenie do pracy

Przez przywrócenie do pracy należy rozumieć przywrócenie na to samo stanowisko (wyrok Sądu Najwyższego  z 6 czerwca 2007 r. o sygn. akt II PK 318/06). Przywrócenie pracownika na stanowisko, którego wcześniej nigdy nie zajmował musi być ocenione jako sprzeczne z art. 56 § 1 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z 25 sierpnia 1998 r. o sygn. akt I PKN 268/98).

Z przywróceniem do pracy wiąże się także roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy (art. 57 § 1 k.p.). Roszczenie to aktualizuje się jednak dopiero wraz z podjęciem pracy po przywróceniu i przysługuje za okres nie dłuższy niż 3 miesiące i nie krótszy niż 1 miesiąc.

Wyjątki od ograniczenia kwotowego przewidziane są w sytuacji pracowników objętych ochroną przedemerytalną, pracownic w ciąży, pracownic pozostających urlopie macierzyńskim (odpowiednio także pracowników-ojców korzystających z tego urlopu) oraz w innych sytuacjach przewidzianych przepisami szczególnymi (art. 57 § 2 k.p.). Wtedy też wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Przykładowo zatem, jeżeli sąd przywrócił pracownika dopiero po 4 miesiącach od rozwiązania umowy, zwykły pracownik, który podejmie pracę po przywróceniu, może żądać wynagrodzenia za okres 3 miesięcy. W przypadku pracownicy w ciąży żądanie obejmuje cały okres pozostawiania bez pracy.

Wysokość wynagrodzenia oblicza się uwzględniając świadczenia z ubezpieczenia społecznego, które w tym czasie otrzymywał przywrócony pracownik (np. zasiłek chorobowy, świadczenie rehabilitacyjne). Nie dotyczy to jednak zasiłku dla bezrobotnych – wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 1993 r. o sygn. akt I PRN 2/93). Do obliczenia wysokości wynagrodzenia nie muszą być brane pod uwagę następujące miesiące (uchwała Sądu Najwyższego z 2 lipca 2008 r. o sygn. akt II PZP 12/08).

Odszkodowanie

Drugim z roszczeń przysługujących niesłusznie zwolnionemu pracownikowi jest odszkodowanie. Zgodnie z dyrektywami zawartymi w art. 58 k.p. przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umów zawartych na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Odszkodowanie to nie ma związku z realnie poniesioną przez pracownika szkodą. Jest ono powiązane z wysokością utraconego zarobku i nie ma nań wpływu fakt pobierania zasiłków przez zwolnionego pracownika. Dzięki takiej konstrukcji pracownik, przy dochodzeniu odszkodowania, nie musi podejmować czynności zmierzających m.in. do udowodnienia swojej szkody.

Zgodnie z interpretacją art. 58 w zw. z art. 300 k.p., ustaloną wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05), pracownik może dochodzić roszczeń za szkody przekraczające wysokość kwot ustalanych na podstawie art. 58 k.p. na podstawie przepisów kodeksu cywilnego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 1 kwietnia 2011 r. o sygn. akt II PKN 238/10) podstawą prawną takiej uzupełniającej odpowiedzialności pracodawcy będzie art. 415 k.c. Na pracowniku będzie spoczywał ciężar procesowy udowodnienia przesłanek takiej odpowiedzialności. Uzasadnieniem takiej odpowiedzialności będzie zamierzone (umyślne) naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących rozwiązania umowy. Szkoda będzie wyliczona na podstawie utraconego zarobku, który pracownik otrzymałby, gdyby pracodawca działał zgodnie z prawem.

Wybór roszczeń

Co do zasady wybór pomiędzy przywróceniem do pracy a odszkodowaniem zależy od pracownika. W określonych sytuacjach, po dojściu do przekonania, iż przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe, sąd może zamiast przywracać pracownika do praca, orzec o odszkodowaniu na jego rzecz (art. 56 § 2 k.p. w zw. z art. 45 § 2 k.p.).

Ograniczenie wyboru

Nie w każdej sytuacji pracownik będzie miał jednak wybór między przysługującymi mu roszczeniami. Pracownikowi przysługuje bowiem wyłącznie odszkodowanie za niesłuszne rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy rozwiązanie dotyczy umowy zawartej na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, a upłynął już termin, do którego miała ona trwać lub też gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres jaki pozostał do upływu tego terminu (art. 59 k.p.).

Podobnie rzecz się ma w sytuacji rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym w czasie, kiedy pracownik przebywał już na wypowiedzeniu. Wtedy też odszkodowanie służy jedynie za wynagrodzenie przysługujące do czasu upływu okresu wypowiedzenia. Przykładowo zatem jeżeli pracownik dostał wypowiedzenie umowy z 3-miesięcznym terminem, a po upływie 2 miesięcy, pracodawca niesłusznie rozwiązał z nim umowę, przysługuje mu roszczenie odszkodowawcze w wysokości miesięcznego wynagrodzenia.

Stan prawny: 24 grudnia 2012 roku

Podstawa prawna: Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.)

Adrian Prusik, aplikant radcowski w "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.

Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.

Oceń ten artykuł: