Czy pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy jest chroniony także w przypadku zwolnień grupowych?
[31.10.2012] Art. 1867 kodeksu pracy statuuje możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy dla pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego.
Pytanie: Czy pracownik korzystający z obniżonego wymiaru czasu pracy na podstawie art. 1867 kodeksu pracy jest chroniony także w przypadku zwolnień grupowych?
Odpowiedź: Nie, pracownik w tej sytuacji nie jest chroniony w przypadku zwolnień grupowych.
Art. 1867 kodeksu pracy statuuje możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy dla pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego. Jest to alternatywne rozwiązanie dla pracownika chcącego sprawować osobistą opiekę nad dzieckiem, nie rezygnując jednocześnie z całkowitego świadczenia pracy.
Na wstępie należy wskazać, że zgodnie z art. 186 kodeksu pracy uprawnienie do urlopu wychowawczego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu co najmniej 6 miesięcy, wliczając do tego okresu również poprzednie okresy zatrudnienia. Jeżeli ten warunek jest spełniony, pracownik ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 roku życia. Celem urlopu wychowawczego jest umożliwienie sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Chociaż ten fakt nie powinien budzić wątpliwości, warto podkreślić, że uprawnienie do urlopu wychowawczego przysługuje pracownikowi niezależnie od jego płci. Dodatkowo, ustawodawca przewidział możliwość jednoczesnego korzystania z urlopu wychowawczego, jeśli spełniony jest warunek okresu zatrudnienia, przez obojga rodziców lub opiekunów dziecka przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Urlop ten udzielany jest na wniosek pracownika.
Ze względu na cel na jaki urlop wychowawczy zostaje udzielony, ustawodawca przewidział szczególną ochroną pracownika przebywającego na takim urlopie. Zgodnie z art. 1861 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Jednakże złożenie wniosku o udzielenie urlopu już po złożeniu przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu albo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia nie ma wpływu na rozwiązanie umowy w terminie wynikającym z tego oświadczenia.
Nie oznacza to jednak bezwzględnej ochrony pracownika korzystającego z urlopu wychowawczego. Zgodnie ze zdaniem drugim art. 1861 § 1 kodeks pracy rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest możliwe wyłącznie w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Ponadto, zakończenie stosunku pracy z pracownikiem może nastąpić w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. zwolnienia grupowe) i nie jest wówczas wymagane zaistnienie zdarzeń opisanych w zdaniu drugim art. 1861 § 1. Wynika to z art. 5 ust. 1 omawianej ustawy, który stanowi, że przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych nie stosuje się art. 38 i 41 kodeksu pracy, jak również przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w tej ustawie.
Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 roku o sygnaturze II PZP 13/05 dokonał analizy art. 1861 kodeksu pracy w świetle art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych i stwierdził, że urlop wychowawczy nie mieści się w pojęciu "urlopu pracownika" regulowanego przez art. 41 kodeksu pracy, jednak art. 1861 kodeksu pracy jest objęty kategorią "przepisów odrębnych o szczególnej ochronie pracowników", nie stosowanych podczas zwolnień grupowych. Również w przypadku zwolnień indywidulanych regulowanych przez tę ustawę, rozwiązanie stosunku pracy w pracownikiem przebywającym na urlopie wychowawczym jest możliwe, pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Wracając do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracownik może złożyć wniosek o redukcję etatu do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego a pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia takiego wniosku pracownika. Zgodnie z art. 1868 kodeksu pracy pracownik korzystający z redukcji etatu jest chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do pierwotnego wymiaru, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.
Ochrona ta nie ma jednak zastosowania w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, jak również wtedy, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Należy również podkreślić, że ochrona ta wyłączona jest również przy dokonywaniu przez pracodawcę zwolnień grupowych, jak również tzw. zwolnień indywidualnych, gdy następują one wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracownika (np. likwidacja stanowiska pracy), regulowanych przez omawianą wcześniej ustawę.
Wniosek taki musi zostać logicznie wyprowadzony z konstrukcji prawnej, która pozwala na rozwiązanie stosunku pracy w takim przypadku z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego, a pracownik taki jest co do zasady lepiej chroniony kodeksowo niż pracownik korzystający z redukcji etatu (nie ma ograniczenia 12 miesięcy przy ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę).
Autor: Izabela Dziubak, aplikant radcowski w "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.
Stan prawny: 14 września 2012 roku
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp. k.
