Godziny nadliczbowe pracowników zatrudnionych na stanowisku kierowniczym
[20.08.2014] Z prywatnego grafiku pracownika zatrudnionego na stanowisku kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej wynika, że kilkukrotnie został on po godzinach. Czy pracownik może domagać się od pracodawcy dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu?
Zgodnie z ogólną regułą wyrażoną w art. 151 i 1511 K.p., za pracę w godzinach nadliczbowych, tj. za pracę wykonywaną ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek. Wysokość dodatku uzależniona jest od tego, czy dodatkowe zadania były wykonywane w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy albo w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto – 100 proc. wynagrodzenia, czy też w innym dniu – 50 proc.
Każda reguła ma jednak swoje wyjątki. Zgodnie z art. 1514 § 1 K.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Z zastrzeżeniem pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święta, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy – 100 proc.
Krąg pracowników wyłączonych spod ogólnych zasad obejmuje (1.) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz (2.) kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Szukając desygnatów pierwszej z wymienionych grup należy sięgnąć do definicji z art. 128 § 1 pkt. 2 K.p. Zgodnie z nią, przez pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy należy rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 3 kwietnia 2008 roku, sygn. akt II PK 288/07, "Podstawą do określenia, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy jest stwierdzenie występowania dwóch elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny (wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów) charakter tego uprawnienia."
W odniesieniu z kolei do pracowników zatrudnionych na stanowisku głównego księgowego wart przywołania jest wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2011 roku, sygn. akt II PK 221/10, w którym wskazał on, że "Główny księgowy wykonujący jednocześnie i stale pracę szeregowego pracownika, czyli pracujący w warunkach ukrytej pracy rotacyjnej, nie jest objęty hipotezą art. 151[4] § 1 KP." Co do zasady zatem główny księgowy nie otrzyma dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, chyba że jest on głównym księgowym jedynie "z nazwy". Za stanowiskiem wyrażonym w przywołanym wyżej orzeczeniu wydają się stać podobne argumenty, jak w przypadku pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych.
Jak pisze prof. Arkadiusz Sobczyk, "Za kryterium wyodrębnienia można przyjąć autonomię określonej funkcji danej komórki organizacyjnej, którą samodzielnie i w całości realizuje u danego pracodawcy lub w określonej samodzielnej jednostce pracodawcy (np. w wyodrębnionym zakładzie), lub też kryterium autonomii w sferze zarządzania jednostką organizacyjną. Jeśli chodzi o autonomię funkcji, to jej zdefiniowanie jest pozostawione pracodawcy i musi uwzględniać konkretną strukturę zakładu pracy. Funkcja taka może być określona np. przez wyodrębniony przedmiot działania, kryterium geograficzne czy kryterium mieszane (przedmiot działania i kryterium geograficzne) itp. Wyodrębnioną komórką organizacyjną może być również jednostka wydzielona w celu wykonania określonego zadania (ad hoc), a niekoniecznie wyodrębniona na stałe w strukturze pracodawcy, potwierdzona regulaminem organizacyjnym czy statutem (por. wyr. SN z 12.7.2005 r., II PK 383/04, OSNP 2006, Nr 7-8, poz. 112) (A. Sobczyk, w: Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, system Legalis).
Za ratio legis takiego rozwiązania wydaje się zatem przemawiać przede wszystkim zwiększona autonomia kształtowania przez pracownika własnej organizacji pracy. W tym kontekście, praca w godzinach nadliczbowych postrzegana jest jako efekt wadliwej organizacji pracy i jako taka nie zasługuje na gratyfikację finansową. W doktrynie podkreśla się również, że sam fakt zatrudnienia na stanowisku kierowniczym, pociągający za sobą stosowne wynagrodzenie, zakłada wyższe wymagania w stosunku do takiego pracownika.
Za takim stanowiskiem przemawia również, a contrario, orzecznictwo Sądu Najwyższego, który uznaje, że dodatkowe wynagrodzenie jest należne, kiedy konieczność pracy "po godzinach" nie jest efektem zaniedbań kierownika, ale skutkiem zwiększonej liczby obowiązków, niemożliwych do wykonania w "zwykłym" czasie pracy. Pogląd ten znalazł swój wyraz np. w wyroku z dnia 6 kwietnia 2011 roku, sygn. akt II PK 254/10, w którym Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wskazał, że "Zgodnie z ustalonym i powszechnie akceptowanym stanowiskiem orzecznictwa sądowego osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy (por. wyroki SN z: 12 marca 1976 r., I PR 13/76 , OSNCP 1976, nr 10, poz. 230; 26 marca 1976 r., I PRN 9/76 ; 8 czerwca 2004 r., III PK 22/04 ; 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04 , OSNP 2005, nr 15, poz. 221)." Brak wypłaty wynagrodzenia stanowiłoby wówczas nadużycie prawa przez pracodawcę i stał w sprzeczności z zasadami współżycia społecznego (art. 8 K.p.).
Treści dostarcza: Kancelaria Prawa Pracy – Sylwia Puzynowska
