Czy pracodawca ma obowiązek w wypowiedzeniu wskazać kryteria doboru do zwolnień? 


Czy pracodawca ma obowiązek w wypowiedzeniu wskazać kryteria doboru do zwolnień? 

[12.09.2014] Pogarszająca się sytuacja finansowa zmusza pracodawcę do przeprowadzenia redukcji zatrudnienia. Czy pracodawca ma obowiązek wskazać kryteria doboru do zwolnienia w wypowiedzeniu wręczonym pracownikowi?

W przytoczonym stanie faktycznym za zwolnieniami stoją względy organizacyjne i ekonomiczne, czyli przyczyny niedotyczące pracowników w rozumieniu ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. Nr 90, poz. 844 ze zm.). Jeżeli sytuacja wymaga zmniejszenia części z liczby takich samych stanowisk konieczne będzie dokonanie wyboru pracowników, którym zostanie wręczone wypowiedzenie. Wymaga to określenia przez pracodawcę obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy (zob. wyr. SN z dnia 19 grudnia 1997 roku, sygn. akt I PKN 442/97).

Przy doborze kryteriów należy mieć na uwadze również zakaz dyskryminacji pracowników, zarówno bezpośredni, jak i pośredni. Pośredni, czyli gdy z uwagi na z pozoru neutralne kryterium, w efekcie zwolnieniami zostaną objęte wyłącznie np. kobiety.

Najczęściej wykorzystywanymi kryteriami doboru do zwolnienia są m.in. wykształcenie oraz kwalifikacje czy staż pracy. Uzasadnionym kryterium może być również stosunek do wykonywanych obowiązków. Stanowisko takie zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 marca 2003 roku, sygn. akt I PK 82/02, w którym stwierdził, że "(…) Jeżeli w związku z redukcją zatrudnienia pracodawca należycie wykazał fakt zmniejszenia zatrudnienia i określił w sposób jasny i sprawiedliwy kryteria doboru pracowników do zwolnienia, to przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę oraz wyboru pracownika do zwolnienia spośród innych pracowników może być naganna postawa pracownika, przejawiająca się w rażącym i wielokrotnym naruszaniu dyscypliny pracy."

Z oczywistych względów (brak koniczności porównania pracowników) konstruowanie kryteriów doboru do zwolnienia nie będzie konieczne, kiedy likwidacji ulegnie tylko jedno konkretne stanowisko. Z zastrzeżeniem jednak, że w strukturze pracodawcy brak stanowiska tego samego rodzaju (bez względu na nazwę), o takim samym lub zbliżonym zakresie zadań, jak na stanowisku podlegającym likwidacji.

Gdy pracodawca ustalił już kryteria doboru do zwolnienia i na ich podstawie wytypował pracowników przychodzi czas na sporządzenia treści wypowiedzenia. Zgodnie z pytaniem zadanym na wstępie, odpowiedzi wymaga, czy pracodawca ma obowiązek wskazania w nim kryteriów doboru do zwolnienia. Orzecznictwo w tym zakresie nie jest jednolite, chociaż przeważa pogląd, w którym czynność taka jest wymagana.

W szczególności warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2013 roku, sygn. akt II PK 5/13, w którym stanął na stanowisku, że "Jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga dokonania wyboru do zwolnienia z pracy spośród pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, to w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę pracodawca powinien w odniesieniu do wskazanych zmian organizacyjnych (redukcji lub reorganizacji zatrudnienia) nawiązać do przyjętych kryteriów wyboru do zwolnienia z pracy pracowników, którym dokonuje wypowiedzeń umów o pracę. Kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być zatem wskazane zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 KP), a nie dopiero ujawniane lub poznawane w sądowym postępowaniu odwoławczym."

Za takim stanowiskiem przemawia przede wszystkim możliwość oceny potencjalnej bezzasadności dokonanego wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony (art. 45 § 1 KP). Wskazane w wypowiedzeniu przyczyny wyznaczają bowiem zakres sądowego postępowania odwoławczego. Innymi słowy, zgodnie z ogólną zasadą, w toku postępowania odwoławczego można powoływać się jedynie na przyczyny wskazane w wypowiedzeniu. W efekcie bez znaczenia jest, czy inne kryteria doboru rzeczywiście istniały i uzasadniały rozstanie z tym konkretnym pracownikiem, jeżeli nie zostały one przywołane w treści wypowiedzenia pracodawca naraża się, że nie zostaną one uwzględnione.

Treści dostarcza: Kancelaria Prawa Pracy – Sylwia Puzynowska

Partner Portalu Skarbiec.biz

Kancelaria Prawna Skarbiec oferuje doradztwo strategiczne dla osób zamożnych. Specjalizujemy się w tworzeniu kompleksowych strategii ochrony majątku prywatnego i firmowego oraz zarządzaniu sytuacjami kryzysowymi.

Anonimizacja biznesu | Ochrona majątku | Przeniesienie majątku za granicę | Spółki za granicą | Private banking za granicą | Zarządzanie sytuacjami kryzysowymi | Zarządzanie ryzykiem nadużyć | Reprezentacja w toku kontroli celno-skarbowej | Reprezentacja przy zwrocie VAT

Kancelaria Prawna Skarbiec – pewny partner w niepewnych czasach
Oceń ten artykuł: