Jakie roszczenia przysługują ofierze mobbingu
[29.04.2014] Pracownikowi będącemu ofiarą mobbingu przysługują dwa odrębne roszczenia: roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 Kodeksu pracy – K.p.) oraz odszkodowanie (art. 943 § 4 K.p.).
Gdy pracownik ponadto rozwiąże umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy (do których należy przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy) przysługuje mu również dodatkowe odszkodowanie odpowiadające wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Należy podkreślić, iż roszczenia pracownika związane z mobbingiem będą zawsze kierowane w stosunku do pracodawcy. Na pracodawcy bowiem spoczywa obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Niezależnie zatem czy mobberem będzie pracodawca czy inni pracownicy odpowiedzialność prawną za skutki jego występowania zawsze będzie ponosił zatrudniający.
Roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, przysługuje pracownikowi wyłącznie w sytuacji, gdy mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia. Zadośćuczynienie ma charakter kompensacyjny i powinno zmierzać do wynagrodzenia pracownikowi wszelkich niedogodności fizycznych i psychicznych związanych z mobbingiem. Do ustalania wysokości zadośćuczynienia powinno brać się pod uwagę wszystkie okoliczności związane z daną sprawą, w szczególności zaś rozmiar doznanej krzywdy, natężenie i intensywność doznanych cierpień, ilość niedogodności oraz czas ich trwania.
Wydaje się także, iż naprawienie szkody powinno obejmować również konsekwencje materialne, w tym w szczególności koszty związane z leczeniem pracownika. Co prawda, podstawą dochodzenia roszczeń z tytułu doznanej krzywdy będzie bezpośrednio przepis Kodeksu pracy (art. 943 § 3 K.p.), ale nie ma przeszkód by do określania konkretnych kwot zadośćuczynienia stosować regulujące te kwestie przepisy Kodeksu cywilnego (art. 444 § 1 K.c.).
Odszkodowanie z art. 944 § 4 K.p. przysługiwać będzie pracownikowi, ale tylko gdy ten w skutek mobbingu rozwiąże stosunek pracy. W praktyce pojawiły się wątpliwości czy pracownik może żądać odszkodowania określonego w omawianym przepisie, gdy rozwiązał umowę o prace w innym trybie niż dyscyplinarny. Pracownik będzie mógł domagać się odszkodowania nawet wtedy, gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpi na podstawie wypowiedzenia z inicjatywy pracownika. W tym przypadku pracownik powinien w wypowiedzeniu wskazać przyczynę – lobbing. Z treści art. 943 §4 K.p., nie wynika bowiem bezpośrednio, w jakim trybie powinno nastąpić rozwiązanie umowy, wymaga on jedynie inicjatywy pracownika w tym zakresie.
Ustawodawca nie określił w Kodeksie pracy maksymalnej wysokości odszkodowania ani sposobu jego ustalania. Stąd do określania jego wysokości zastosowanie znajdą ogólne przepisy Kodeksu cywilnego, w szczególności zaś art. 361 § 1 dotyczący odpowiedzialności za normalne następstwa działania lub zaniechania oraz 361 § 2 dotyczący pełnej kompensacji szkody (rzeczywistej szkody związanej z rozwiązaniem stosunku pracy oraz utraconych z związku z tym faktem korzyści).
Nie ma również przeszkód by pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, który rozwiązał zarazem umowę o prace dochodził wypłaty zarówno zadośćuczynienia, jak i odszkodowania o ile zajdą ku temu stosowne przesłanki.
Autor: Jakub Wiewióra, aplikant radcowski w Kancelarii Prawa Pracy "Wojewódka i Wspólnicy" Sp. k.
Stan prawny : 14 kwietnia 2014 roku
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141); Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny(Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93)
Treści dostarcza: www.iuslaboris.pl Sp. z o.o., patron merytoryczny Wojewódka i Wspólnicy Sp.k.
