Nowe obowiązki pracodawcy względem umów na czas określony
[29.04.2016] Do dnia 21 maja 2016 r. pracodawca ma czas na uzupełnienie umów na czas określony, które nie mogą być limitowane, o odpowiednie zapisy wskzane w kodeksie pracy.
Obowiązek ten jest z wiązany z nowymi zasadami w zatrudnianiu na podstawie umów terminowych, które obowiązują od 22 lutego 2016 r. Zmiany dotyczą zarówno zawierania jak i rozwiązywania takich umów. Zmiany zostały wprowadzone ustawą z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1220). Powyższe zmiany były związane z ograniczeniem nadużywania przez pracodawców zatrudniania pracowników na podstawie umowy o pracę na czas określony.
W związku z wprowadzonymi zmianami istnieje możliwość zatrudnienia pracownika na czas określony nie przekraczający 33 miesiące. Dotyczy to również kilku następujących po sobie umów zawieranych z tym samym pracodawcą: łączny okres nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Jeśli pracownik po upływie powyższego okresu nadal jest pracownikiem tego samego pracodawcy, to uznaje się, iż zawarta umowa jest umową na czas nieokreślony. Z praktycznego punktu widzenia oznacza to, że pracodawca władny jest zatrudnić pracownika w oparciu o umowę na czas określony trwającą nie dłużej niż 3 lata (3 miesiące umowy na okres próbny oraz 33 miesiące umowy na czas określony).
Art. 25(1) § 4 kodeksu pracy wskazuje cztery przypadki przekształcania się umów zawartych z przekroczeniem powyższych limitów. Przykładem jest stuyacja, w której umowy o pracę zawarto na czas określony: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym bądź sezonowym, wykonywania pracy przez okres kadencji oraz gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, jeżeli zawarcie tych umów w danym przypadku służy do zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędnym czynnikiem w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Zgodnie z art. 29 ust. 11 kodeksu pracy, w każdym z powyższych wyjątków, gdy umowa terminowa nie podlega ograniczeniu-limitowaniu, musi zostać w niej wskazany cel jej zawarcia (przy zastępstwie, pracach dorywczych lub sezonowych i kadencyjności) lub podana obiektywna przyczyna, która uzasadnia wyłączenie umowy z powyższego limitowania.
Istota przepisu wskazuje, iż stanowi to bezwzględny obowiązek. Ponadto, jeśli pracodawca skorzysta z możliwości wskazania obiektywnych przyczyn, które uzasadniają zawieranie umów na czas przekraczający 33 miesiące, to obowiązany jest zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy (w formie pisemnej lub elektronicznej) o woli zawarcia takiej umowy oraz wskazać przyczyny uzasadniające jej zawarcie, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej podpisania.
Z przejściowej normy, która została wskazana w art. 15 ustawy z 25 czerwca 2015 r. zmieniającej kodeks pracy wynika jednoznacznie obowiązek zamieszczenia odpowiedniego zapisu także w umowach zawartych przed dniem 22 lutego 2016 r., ale trwających jeszcze w tym dniu – jeśli są zawarte na takich warunkach, iż nie podlegają limitowaniu (np. do prac sezonowych czy na okres kadencji). Obowiązkiem pracodawcy jest wprowadzenie odpowiednich zapisów do już obowiązujących umów w drodze aneksów (porozumień zmieniających warunki pracy i płacy). Jest na to czas: w ciągu 3 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji – czyli do 21 maja 2016 r.
Treści dostarcza: Omega Kancelarie Prawne Sp. z o.o.
