Tajne przez poufne, czyli o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

[17.04.2014] Warunkiem możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Warunkiem możliwości zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest dostęp pracownika do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Powstaje zatem pytanie, co lub też kto decyduje, że informacje posiadane przez pracownika posiadają wspomniany charakter?

Przepisy odnoszące się do zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy w trakcie trwania stosunku pracy, stosują się odpowiednio również po jego ustaniu, pod warunkiem jednak, że podwładny miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 1012 § 1 K.p.). W rezultacie zatem, o ile podmiotem zawarcia umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy może być każdy pracownik, to już w momencie kiedy strony przestaje łączyć umowa o pracę, krąg ten, w myśl przepisów kodeksu pracy, jest ograniczony.

Gdy pracodawca zainteresowany jest zawarciem przedmiotowej umowy z pracownikiem a ten ostatni już niekoniecznie powstaje pytanie, kto ma decydujący głos, że informacje posiadane przez pracownika mają przymiot szczególnie ważnych.

Zgodnie z utrwaloną linię orzeczniczą Sądu Najwyższego, o tym, czy zdobyte w trakcie zatrudnienia informacje należy uznać za szczególnie ważne decyduje przede wszystkim subiektywne przekonanie pracodawcy. Jak czytamy w uzasadnieniu do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 kwietnia 2007 roku (sygn. akt I PK 361/06), "warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu. Umowa o zakazie konkurencji może być więc zawarta nawet wówczas, gdy pracodawca jedynie przewiduje, że pracownik uzyska szczególnie ważne informacje. To pracodawca uznaje, czy wykorzystanie u konkurencji nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na szkodę."

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy co prawda nie jest tożsama z obowiązkiem powstrzymywania się przez pracownika od czynów nieuczciwej konkurencji z ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tj. Dz.U. z 2003 Nr 153, poz. 1503 ze zm.), który wiąże podwładnego niezależnie do faktu zawarcia wspomnianej umowy, to jednak odwołanie się do jej przepisów może okazać się przydatne. Szukając bowiem argumentów – zarówno za, jak i przeciwko uznaniu, że informacjom posiadanym przez pracownika należy przypisać walor wiadomości szczególnie ważnych –  można przywołać również art. 11 ust. 4 wspomnianej wyżej ustawy, który definiuje tajemnicę przedsiębiorstwa.

Zgodnie z jego treścią, przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Stosując analogię, podstawowym elementem, który może skutkować przypisaniem konkretnym informacjom waloru szczególnie istotnych jest zatem element poufności, co można rozumieć przede wszystkim jako kontrolowanie przez pracodawcę kręgu osób, którym dana informacja jest udostępniana.

Z drugiej strony jednak, "Błąd pracodawcy co do tego, że pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, co uzasadniałoby zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, nie stanowi podstawy do uchylenia się przez pracodawcę od skutków prawnych takiej umowy" (zob. wyr. Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 28 czerwca 2013 r., III APa 4/13). Tym samym niedozwolona jest wykładnia, zgodnie z którą ustanie przyczyn uzasadniających zakaz konkurencji (art. 1012 § 2 K.p.) uprawnia pracodawcę do zaprzestania wypłaty pracownikowi przysługującego mu z tytułu zawartej umowy odszkodowania. Chcąc zagwarantować sobie takie prawo, pracodawca powinien zawrzeć w umowie o zakazie konkurencji zapis o możliwości jednostronnego jej rozwiązania (np. poprzez konstrukcję umownego prawa odstąpienia).

Treści dostarcza: Kancelaria Prawa Pracy – Sylwia Puzynowska