"Zwolnienie dyscyplinarne" – czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

„Zwolnienie dyscyplinarne” – czym jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych

[08.08.2014] Art. 52§1 pkt.1 kodeksu pracy wskazuje jako jedną z przyczyn rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. 

Adrianna Kowalska, radca prawny, LL.M., Kancelaria Kowalska Borkowska

Art. 52§1 pkt.1 kodeksu pracy wskazuje jako jedną z przyczyn rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

„Zwolnienie dyscyplinarne” na tle innych sankcji

Sam przepis nie wymienia przykładów takich naruszeń, a definicji stwierdzeń w nim zawartych, takich jak „ciężkie naruszenie” ani „podstawowe obowiązki pracownicze”, musimy szukać poza przepisem. Pozostawia to pracodawcy duże pole manewru, jeśli chodzi o ocenę, czy konkretne zachowanie pracownika kwalifikuje się do zastosowania tak surowej sankcji, jak ta z art. 52§1 pkt.1 k.p., a więc tzw. zwolnienia dyscyplinarnego,  tym bardziej, że pracodawca dysponuje także innymi rodzajami możliwych sankcji w stosunku do pracownika, może m.in. zastosować karę upomnienia bądź nagany (art.108§1 k.p.) lub karę pieniężną  (art.108§2 k.p.), może także rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Rola orzecznictwa w ocenie zachowania pracownika

Podczas dokonywania oceny zachowania pracownika i wyboru sankcji, pracodawca powinien mieć na uwadze, iż „sądy pracy nie są związane oceną pracodawcy, uznającą dane zachowanie pracownika za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych lecz ocena ta podlega sądowi” (wyrok SN z 3 marca 1981 r., I PR 13/81, LexPolonica nr 317863). Dlatego też każdorazowo przy podejmowaniu decyzji warto odwołać się do bogatego orzecznictwa, które przychodzi z pomocą w ocenie stopnia naruszenia dokonanego przez pracownika. Sądy dokonywały już interpretacji bardzo dużej ilości zachowań pracowników pod tym kątem i po zapoznaniu się z ich decyzjami, można wyłonić kilka grup, które z dużym prawdopodobieństwem będą spełniać kryteria „ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych”, choć oczywiście zależy to od wszelkich okoliczności sytuacji. Podstawową jednak kwestią przy ocenie zachowania pracownika jest zrozumienie, czym są „podstawowe obowiązki pracownicze” oraz co oznacza termin ich „ciężkiego naruszenia”.

Czym są „podstawowe” obowiązki pracownicze

Ustawodawca  jasno nie wskazuje, które obowiązki pracownicze są tymi podstawowymi, nie tylko w art. 52 k.p., ale także w innych przepisach prawa pracy. Jedynie obowiązki wymienione w art. 211 k.p., dotyczące przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa, zostały przez ustawodawcę jednoznacznie określone jako podstawowe. Nie jest to jednak zamknięty katalog „podstawowych obowiązków pracowniczych” można poszukiwać w innych przepisach prawa, umowach o pracę czy orzecznictwie. Jak uznał Sąd Najwyższy, „do podstawowych obowiązków pracownika należy też zaliczyć świadczenie pracy umówionego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, gdyż ten obowiązek wynika wprost z ustawowej definicji stosunku pracy” (wyrok SN z dnia 12 stycznia 2012 r., I PK 74/2011 LexPolonica nr 5777779).

Oceniając to, czy naruszony obowiązek jest podstawowym, pracodawca może odwołać się także do art.100 k.p., który w §1  stanowi, iż pracownik zobowiązany jest „wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę”, a w §2 wymienia niektóre z najważniejszych obowiązków pracownika, m.in. przestrzeganie czasu pracy, zasad bezpieczeństwa i higieny, dbanie o dobro zakładu pracy, przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach oraz zasad współżycia społecznego. art. 100 k.p. nie używa co prawda słowa „podstawowy” w odniesieniu do żadnego z obowiązków, jednakże jest traktowany jako spis obowiązków dużej wagi i odwołanie się do niego podczas uzasadniania podejmowania decyzji o „zwolnieniu dyscyplinarnym” jest uznawane przez Sąd za dzialalnie zasadne.

Co oznacza termin „ciężkie naruszenie”  

Aby naruszenie obowiązków można było ocenić jako ciężkie, musi ono spełniać dwa warunki, po pierwsze,  powodować naruszenie interesów pracodawcy albo grozić takim naruszeniem, a po drugie być zawinione przez pracownika (wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 116/2012, LexPolonica nr 5180018).

Nie chodzi tu jednak o jakiekolwiek zawinienie pracownika, lecz o jego winę umyślną lub rażące niedbalstwo. Wina umyślna, „wyraża się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi”. A rażące niedbalstwo „przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków” (wyrok SN z dnia 29 listopada 2012 r., II PK 116/2012, LexPolonica nr 5180018).

A więc dopiero, gdy interes pracodawcy zostanie naruszony albo zagrożony naruszeniem i nie będzie wątpliwości, iż stało się to na skutek winy pracownika, który albo chciał wyrządzić szkodę albo miał świadomość takiego możliwego skutku swojego zachowania albo wyjątkowo zlekceważył swoje obowiązki, pracodawca może zastanowić się nad rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Kilka przykładów z orzecznictwa

W orzecznictwie Sądu Najwyższego pojawia się szereg zachowań, kwalifikowanych jako ciężkie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

• Jedną z grup takich zachowań są te powiązane z nieusprawiedliwionym niestawiennictwem w pracy bądź opuszczaniem stanowiska pracy. Taka przyczyna została określona jako wystarczająca do „zwolnienia dyscyplinarnego” przez Sąd Najwyższy, który stwierdził, m.in., iż „rozpoczęcie urlopu „na żądanie” art. 167(2) k.p., przed udzieleniem go przez pracodawcę, może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, będącą ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (Wyrok SN z dnia 16 września 2008r. II PK 26/2008 LexPolonica nr 1995057) Jako zasadna przyczyna zastosowania rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zostało uznane  także wykorzystanie (..) przysługujących dni wolnych od pracy bez uzgodnienia z zakładem pracy (wyrok SN z 11 stycznia 1985 r., I PR 118/84, LexPolonica nr 304510). Podsumowując: „nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – w zależności od okoliczności konkretnego przypadku – może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 28 września 1981 r., I PRN 57/81, LexPolonica 317871).

• Sądy oceniały równie często zachowanie pracowników polegające na odmowie wykonania polecenia pracodawcy i orzekły m.in. iż „zawinione niewykonanie przez pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom lekarskim” jest zasadną przyczyną „zwolnienia dyscyplinarnego” (wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 642/99, LexPolonica nr 348392, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 619) oraz iż „bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika” (wyrok SN z dnia 12 czerwca 1997 r., I PKN 211/97, LexPolonica nr 327947).

• Sądy wypowiedziały się także w kwestii wykonywania innych czynności niż obowiązki pracownicze, w czasie pracy, stwierdzając, iż „pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, gdy bez zgody pracodawcy w godzinach przeznaczonych na pracę wykonuje inne czynności. Jeżeli działanie takie nie jest sporadyczne może stanowić to ciężkie naruszenie tych obowiązków w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.” (wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007r., I PK 5/2007 LexPolonica nr 1430180).

• Inna grupa przyczyn „zwolnień dyscyplinarnych” wiąże się z dysponowaniem mieniem pracodawcy bez jego wiedzy lub zgody. Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych sądy uznawały pobranie przez głównego księgowego zaliczki bez zgody pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r., I PKN 305/98, LexPolonica nr 342647), „pożyczanie sobie” pieniędzy z kasy sklepu w celu zaspokojenia bieżących potrzeb (wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN 214/98, LexPolonica nr 334747), fakt usiłowania wypłacenia sobie przez powódkę premii, bez uprzedniej decyzji pracodawcy o jej przyznaniu  (wyrok SN z dnia 5 lutego 2002 r. I PKN 846/2000 LexPolonica nr 1934217), a także korzystanie przez pracownika z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich (wyrok SN z 15 maja 1997 r., I PKN 93/97, LexPolonica nr 326942).

• Także zasady współżycia społecznego i ich naruszenia były często poddawane ocenie Sądów, które uznały za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych m.in. zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu podległym pracownikom (wyrok SN z 29 czerwca 2005 r., I PK 290/04, LexPolonica nr 380921).

Podsumowanie

Przy podejmowaniu decyzji o zastosowaniu zwolnienia dyscyplinarnego trzeba mieć na uwadze dwie podstawowe kwestie. Pierwsza z nich to fakt, iż rozwiązanie umowy o pracę w bez wypowiedzenia z winy pracownika jest nadzwyczajnym sposobem rozwiązania stosunku pracy i „powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo ostrożnie.” (wyrok SN z dnia 17 maja 2012 r,. I PK 176/2011, LexPolonica nr 3874141.) Druga kwestia to fakt, iż okoliczności każdego z zachowań są inne, nie można więc, kierując się orzeczeniami Sądu Najwyższego, stosować identycznej sankcji do zachowania, które wydaje się podobne, a zamiast tego rozważyć dokładnie wszelkie uwarunkowania sytuacji, w szczególności pamiętać, iż zachowanie pracownika musi być wynikiem jego złej woli lub rażącego niedbalstwa, a nie np. błędnego przekonania o działaniu w interesie pracodawcy (wyrok SN z 2 czerwca 1997 r., I PKN 193/97, LexPolonica nr 327484).

Adrianna Kowalska, radca prawny, LL.M.

Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego oraz Wydziału Prawa Uniwersytetu w Edynburgu, ze specjalizacją w  międzynarodowym prawie handlowym. Ukończyła Centrum Prawa Amerykańskiego, organizowane przez Uniwersytet Warszawski i Uniwersytet Florydy.
Specjalizuje się w prawie handlowym i prawie spółek, prawie organizacji pozarządowych oraz w prawie pracy.

Treści dostarcza Portal TaxFin.pl