Sąd Najwyższy 14 kwietnia 2021 r. uwzględnił skargę nadzwyczajną Prokuratora Generalnego ws. przywrócenia pracownika do pracy na warunkach jakich był zatrudniony przed przejęciem zakładu przez nowego pracodawcę.
Dnia 24 września 1999 r. kandydat zawarł z pracodawcą umowę o pracę na 3-miesięczny okres próbny na stanowisku kierownika utrzymania ruchu. 30 grudnia 1999 r. obaj zawarli umowę na czas nieokreślony od 3 stycznia 2000 r. na stanowisku kierownika działu technicznego. Pracownik został 29 listopada 2002 r. poinformowany o sprzedaży będącego w upadłości zakładu pracy, jak i o tym, że od 1 grudnia 2002 r. wszyscy pracownicy zostaną przejęci przez nowego pracodawcę na warunkach dotychczasowych, wynikających z ustalonych przez poprzednika stosunków pracy.
Dnia 3 grudnia 2002 r. pracownik podpisał z nowym pracodawcą nową umowę o pracę na stanowisku kierownika działu technicznego na czas określony – od 1 grudnia 2002 r. do 30 listopada 2004 r., bez wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy. 1 grudnia 2004 r. strony zawarły kolejną umowę o pracę na czas oznaczony, na okres 10 lat. Nowy pracodawca zastrzegł w niej dla siebie możliwość wypowiedzenia jej z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Wypowiedzenie takie wręczył pracownikowi 19 lipca 2010 r., ale za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, z przyczyn reorganizacji przedsiębiorstwa i likwidacji stanowiska pracy.
Pracownik w lipcu 2010 r. wniósł przeciw pracodawcy pozew. Sąd okręgowy, 5 listopada 2014 r., po wniesieniu przez pracodawcę apelacji, oddalił powództwo pracownika w części dotyczącej ustalenia, że strony łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, bo taką umowę zawarł on z poprzednim pracodawcą, a w trakcie jej trwania nowy pracodawca w rzeczywistości przejął tegoż pracownika na ówczesnych, ustalonych z poprzednim pracodawcą warunkach. Sąd oddalił jednocześnie roszczenie pracownika o przywrócenie go do pracy na dotychczasowych warunkach.
Sąd okręgowy wskazał na przepis art. 23¹ Kodeksu pracy, stwierdzając, że nie zawiera on żadnych zakazów co do swobody kształtowania stosunków pomiędzy pracownikami a pracodawcą przejmującym zakład pracy. Nie było więc przeszkód, by o przekształceniu podmiotowym po stronie pracodawcy strony zawarły terminowy stosunek pracy na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy – pod warunkiem uzyskania co najmniej dorozumianej akceptacji pracownika.
W maju 2020 r. Prokurator Generalny wniósł skargę kasacyjną od takiego rozstrzygnięcia sądu II instancji, podnosząc między innymi, że sąd błędnie ustalił, iż:
– pracodawca może zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę i przekształcić podstawę prawną zatrudnienia pracownika, czyli umowę na czas nieokreślony na umowę na czas określony – nie wypowiadając lub nie rozwiązując dotychczasowej umowy;
– podmiot przejmujący zakład pracy oraz jego pracownicy mogą w sposób całkowicie swobodny i autonomiczny kształtować warunki wiążących ich stosunków pracy i nie istnieją w tym względzie żadne ograniczenia;
– zawarcie umowy o pracę na czas określony 2 lat i następnie 10 lat, przewidujących możliwość ich rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem, było prawnie dopuszczalne, podczas gdy działanie takie naruszało istotę umowy o pracę na czas określony, jej społeczno-gospodarcze przeznaczenie i stanowiło obejście przepisów prawa dotyczących umów o pracę na czas nieokreślony.
Sąd Najwyższy 14 kwietnia 2021 r. uchylił zaskarżone orzeczenie sądu okręgowego i przekazał je do ponownego rozpoznania. SN przyznał, że choć strony umowy o pracę mogą stosunkowo swobodnie kształtować ustalenia co do rodzaju umowy o pracę, to swoboda ta nie jest jednak nieograniczona i nie może stać w sprzeczności z normami prawnymi bezwzględnie obowiązującymi, a które nie mogą być wyłączone lub ograniczone w oparciu o wolę stron. Zmiana rodzaju umowy nie może zmierzać do obejścia regulacji art. 23¹ Kodeksu pracy, czyli do zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika z przyczyn samego przejęcia zakładu pracy.
SN potwierdził także, że w czasie zawierania umów na czas określony z nowym pracodawcą, za utarty pogląd przyjmowano, że zawieranie umów na czas określony, lecz na stosunkowo długi okres, nie odpowiada społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu tego rodzaju umowy – w szczególności, jeżeli nie znajdowało to uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez danego pracownika. Działanie takie stanowiło formę obejścia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę na czas nieokreślony.
Wyrok z 14 kwietnia 2021 r., sygn. akt I NSNc 5/21
