Szukając kompromisu, czyli pracownik i pracodawca przed komisją pojednawczą

[07.08.2013] Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik i pracodawca powinni dążyć do polubownego rozstrzygania sporów.

Instrumentem, który ma temu służyć są przepisy o komisji pojednawczej znajdujące się w Rozdziale II Działu XII K.p. Oczywiste zalety to, co do zasady, szybsze niż w sądzie pracy procedowanie, czemu mają służyć krótkie terminy wiążące komisję, oraz, również co do zasady, mniejsze nakłady finansowe. Zdecydowaną przewagę nad postępowaniem sądowym instrument ten zyskuje jednak, gdy łączący strony stosunek pracy trwa lub ma trwać nadal.

Komisje pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli nie działa ona u danego pracodawcy – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników (art. 244 § 3 K.p.). Również oba wspomniane podmioty mogą wystąpić z propozycją jej powołania. Natomiast wszczęcie samego postępowania leży już w gestii pracownika – na wniosek złożony na piśmie lub do protokołu, gdyż to wyłącznie on może żądać wszczęcia przed nią postępowania przed ewentualnym skierowaniem sprawy na drogę sądową (art. 242 § 2 K.p.). Postępowanie to stawia pracownika na pozycji uprzywilejowanej również z tego względu, że wydatki związane z działalnością komisji pojednawczej ponosi pracodawca.

Pracownik związany jest jednak terminem, w którym wniosek o skierowanie sprawy przed komisję musi być złożony, w szczególności, gdy dotyczy ona rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy. W tym przypadku wniosek do komisji pojednawczej musi zostać złożony w terminach wskazanych w art. 264 K.p., co oznacza, że w zależności od roszczenia pracownik będzie miał na to 7 albo 14 dni. Co więcej, "złożenie wniosku do komisji w sprawach wymienionych w art. 264 K.p. po upływie przewidzianych w nim terminów jest prawnie bezskuteczne, bowiem roszczenie pracownika wygasa" (Kodeks Pracy. Komentarz, red. K. Walczak, A. Rycak, Legalis 2013), a w przeciwieństwie do sądu pracy, komisja nie ma możliwości jego przywrócenia. Jednakże skutecznie wniesiony wniosek przerywa bieg terminów, w których należy wnieść odwołanie do sądu, co sprawia, że jest to instrument dogodny dla pracownika.

Jeżeli bowiem do porozumienia nie dojdzie, w dalszym ciągu przysługiwać mu będzie odwołanie do sądu pracy. Co więcej, zgodnie z art. 254 K.p., po zakończeniu postępowania pojednawczego – w przypadku niezawarcia ugody – pracownik ma prawo złożyć do komisji wniosek o przekazanie mu sprawy. W tym przypadku pierwotny wniosek o polubowne załatwienie sprawy zastępuje pozew. Z tego też względu wniosek ten powinien odpowiadać podstawowym wymaganiom dotyczącym pozwu określonym w K.p.c., z odstępstwami wynikającymi z charakteru obu organów.

Na rozstrzygnięcie sprawy komisja ma 30 dni, a gdy chodzi o sytuacje wskazane w art. 251 § 2, tj. gdy pracownik wnosi odwołanie w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika. Pojawia się zatem pytanie o charakter ugody zawartej po upływie tych terminów.

W literaturze przyjmuje się, że w takiej sytuacji nie może być ona traktowana tak, jak ugoda zawarta w toku postępowania, co skutkuje brakiem możliwości wystąpienia pracownika do sądu o nadanie jej klauzuli wykonalności. Jednakże, "ugoda zawarta po zakończeniu postępowania z mocy prawa pozostaje ważną czynnością prawną wywołującą skutki materialno prawne, co oznacza, że w razie sporu przed sądem strona pozwana może podnieść zarzut rzeczy ugodzonej (exceptio rei transactae)" (Kodeks Pracy. Komentarz, red. K. Walczak, A. Rycak, Legalis 2013). Z drugiej strony jednak, zgodnie z art. 256 K.p., pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes. I tutaj wskazany termin jest skrócony – do 14 dni, w przypadku spraw dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy.

Warto również pamiętać, że nie wszystkie sprawy nadają się do rozstrzygnięcia w trybie postępowania pojednawczego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 lutego 2006 r., sygn. akt II PK 161/05, "Z art. 84 KP wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej". Zdaniem autora, przede wszystkim ze względu na moc prawną ważnie zawartej ugody przed komisją pojednawczą, sentencja wyroku znajdzie zastosowanie również w odniesieniu do tego trybu procedowania. I wreszcie, niedopuszczalne będzie także zawarcie ugody, której postanowienia byłyby sprzeczne z prawem lub zasadami współżycia społecznego (art. 253 K.p.).

Treści dostarcza: Kancelaria Prawa Pracy – Sylwia Puzynowska