Likwidacja spółki prawa handlowego a sytuacja pracowników
[15.10.2012] Pracodawca powinien dopełnić wszystkich obowiązków związanych z ustaniem stosunku pracy pracowników. W przypadku zaniedbań naraża się bowiem na odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracom pracownika.
Obowiązki spółki prawa handlowego i jej likwidatorów w okresie likwidacji nie ograniczają się tylko do spraw o charakterze czysto korporacyjnym takich jak podjęcie odpowiedniej uchwały, ogłoszenie o likwidacji, zaspokojenie i zabezpieczenie wierzycieli czy podział majątku likwidacyjnego. Jeżeli spółka jest pracodawcą i zatrudnia pracowników musi pamiętać o dopełnieniu obowiązków związanych z kwestiami pracowniczymi. W tym celu należy przedstawić najważniejsze obowiązki które ciążą na spółce prawa handlowego jako pracodawcy w okresie likwidacji.
Pracodawca w pierwszej kolejności powinien rozwiązać umowy o pracę z pracownikami. Podkreślić przy tym należy, że sytuacja pracowników w okresie likwidacji pracodawcy charakteryzuje się mniejszym zakresem ochrony stosunku pracy w porównaniu do normalnego toku działalności pracodawcy.
Pracodawca ma prawo do rozwiązania umowy o pracę stosując krótsze okresy wypowiedzenia. W stosunku do pracownika z którym umowa o pracę może być rozwiązana za trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia, pracodawca może w okresie likwidacji zastosować krótszy miesięczny okres wypowiedzenia umowy o pracę. W takim przypadku pracownikowi na podstawie art. 361 § 1 kodeksu pracy przysługuje jednak odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostały okres wypowiedzenia. Jeżeli natomiast pracownik zatrudniony jest na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy zarówno pracodawca jak i pracownik mają prawo rozwiązać umowę o pracę za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Słabsza ochrona stosunku pracy obowiązuje również w stosunku do kategorii pracowników specjalnie chronionych takich jak pracownik, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku ("pracownik w wieku przedemerytalnym"), pracownica w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego. W stosunku do tych pracowników pracodawca w okresie prowadzenia normalnej działalności co do zasady nie może rozwiązać umowy o pracę. Ochrona stosunku pracy pracownika przedemerytalnego ustaje jednak w okresie likwidacji spółki, co oznacza, że pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi. Pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę również pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, przy czym zgodnie z art. 177 § 4 kodeksu pracy pracodawca powinien uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.
Pracodawca musi również pamiętać o ewentualnym obowiązku wypłaty pracownikom ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Zgodnie z art. 171 § 1 kodeksu pracy w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Przepis ten znajduje również zastosowanie w przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy jest skutkiem likwidacji pracodawcy. Pracodawca może się jednak uchronić przed wypłatą ekwiwalentu udzielając pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia. Pracownik jest w takim przypadku zobowiązany wykorzystać urlop udzielony przez pracodawcę. Pomimo tego obowiązek wypłaty ekwiwalentu powstanie i tak w przypadku gdy liczba dni niewykorzystanego urlopu przekracza liczbę dni urlopu, którą pracownik jest w stanie wykorzystać w okresie wypowiedzenia.
Zwrócić należy również uwagę na obowiązki pracodawcy wynikające z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników ("ustawa o zwolnieniach grupowych"). Przepisy tej ustawy mają zastosowanie w stosunku do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje określoną w tej ustawie liczbę pracowników. Pracodawca na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych ma obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia zwolnienia z zakładowymi organizacji związkowi działającymi u tego pracodawcy lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy jeśli zakładowa organizacja związkowa nie działa u danego pracodawcy.
Pracodawca ma również obowiązek zawiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o ustaleniach w sprawie zwolnienia grupowego przyjętych w ramach porozumienia zawartego z zakładową organizacja związkową lub w regulaminie ustalonym po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy w okresie zwolnień grupowych jest jednak wypłata pracownikom odprawy pieniężnej. Wysokość tej odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i waha się w wysokości wynagrodzenia od 1 do 3 miesięcy, przy czym wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Pracodawca powinien dopełnić wszystkich powyższych obowiązków związanych z ustaniem stosunku pracy pracowników. W przypadku zaniedbań naraża się bowiem na odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko pracom pracownika określoną w przepisach kodeksu pracy oraz na odpowiedzialność za przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową określoną w przepisach kodeksu karnego.
Michał Klimowicz
"Leśnodorski, Ślusarek i Wspólnicy"
Treści dostarcza: Leśnodorski, Ślusarek i Wspólnicy
